北京中鼎经纬实业发展有限公司辞职不发提成|劳动条款的法律风险与防范

“辞职不发提成”及“条款”？

在当代职场环境中，“辞职不发提成”与“条款”已成为劳动者权益保护领域的热点问题。“辞职不发提成”，是指用人单位在员工提出离职时，以各种理由扣留劳动者的应得提成、奖金或其他福利待遇的行为；而“条款”则是指一些用人单位通过制定明显不工的规章制度或劳动合同条款，意图限制劳动者的基本权利。

从法律角度来看，“条款”的表现形式多种多样。最常见的包括：强制加班不支付加班费；克扣工资作为入职押金；禁止员工在合同期内跳槽，一旦离职需缴纳违约金；以及本文重点讨论的“辞职不发提成”等行为。这些条款往往违背《劳动合同法》的基本原则，既损害了劳动者的合法权益，也给企业自身埋下了巨大的法律风险。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这条法律规定明确禁止了企业通过合同条款限制员工辞职自由的行为。仍有一些企业试图规避这一规定，设置各种名目的“条款”。

辞职不发提成|劳动条款的法律风险与防范 图1

“辞职不发提成”条款的常见表现形式

在实际案例中，“辞职不发提成”的表现方式多种多样：

1. 要求支付违约金：一些企业在员工入职时要求签订含有违约金条款的合同。当员工提出辞职时，企业便以此为由要求支付违约金或扣留提成作为赔偿。

2. 克扣应得提成：即使没有明确的违约金条款，部分企业在处理离职手续时也常以“未提前通知”、“培训期间未满”等理由扣发员工的绩效奖金或提成。

3. 附加不合理条件：个别企业甚至要求员工在离职后一段时间内不得从事与原单位相同业务的工作，并将此作为获取提成的前置条件，这种条款明显违反了《反垄断法》和《劳动合同法》的相关规定。

4. 威胁扣除未来收益：有些企业不仅扣发现有工资、提成，还试图通过协议要求员工放弃未来的收入分成或股权激励，这种做法在司法实践中往往被视为无效。

辞职不发提成|劳动条款的法律风险与防范 图2

通过对真实案例的分析不难发现，“辞职不发提成”现象折射出当前劳动关系中存在的深层次矛盾。一些企业过分强调自身利益，忽视了对员工合法权益的保护，不仅影响了企业的健康发展，也不利于构建和谐稳定的职场环境。

“条款”的法律风险与对企业的影响

从法律角度来讲，设置“辞职不发提成”等条款存在以下主要风险：

1. 违背劳动合同法：如前所述，《劳动合同法》明确规定企业不得随意限制员工的辞职自由（除非涉及专项培训服务期或竞业限制）。任何试图通过扣留提成等方式阻碍员工离职的行为均属违法。

2. 引发劳动争议：当企业实施“辞职不发提成”时，员工往往会选择通过劳动仲裁和诉讼维护自身权益。这种争议不仅耗费时间和精力，还会影响企业的社会声誉。

3. 损害企业形象：过度依赖条款的管理方式会使员工对企业产生信任危机，导致人才流失率上升，并对 recruiting new talent 造成负面影响。

4. 潜在的经济赔偿风险：如果劳动者的主张最终得到法律支持，企业不仅需要返还被扣留的提成和奖金，还可能面临额外赔偿的责任。

为了降低上述法律风险，企业应当建立健全内部规章制度，确保所有管理行为均符合法律规定，并通过合法方式维护自身利益。可以通过完善培训协议、竞业限制协议等方式合理保护企业的商业秘密和技术投入，而不是采取损害劳动者权益的做法。

如何防范“辞职不发提成”等条款？

作为劳动者的权益保护者，应当注意以下几点：

1. 增强法律意识：了解《劳动合同法》等相关法律法规，清楚自身在劳动关系中的权利义务。特别是在签订劳动合要仔细阅读各项条款，识别是否存在不合理或违法内容。

2. 保留证据：在求职和工作中，要注意收集和保存相关证据，如工资条、提成明细、考勤记录等，这些都能在需要时作为维权依据。

3. 通过正规渠道解决争议：遇到权益受到侵害时，应当尝试与企业协商解决。如果协商无果，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，或直接向法院提起诉讼。

对于用人单位而言，则应采取以下措施：

1. 依法制定规章制度：确保所有内部规定均符合法律规定，并经过民主程序讨论通过。

2. 完善激励机制设计：可以通过设定合理的考核指标和绩效评估体系来实现对员工的激励作用，而不是 resort to非法手段 限制员工流动。

3. 加强合规培训：定期组织管理人员和HR部门学劳动法律知识，减少因管理不善导致的法律风险。

典型案例分析

为了更直观地理解这一问题，我们可以参考以下两个典型 cases:

1. 案例一：某科技公司与离职员工劳动争议案

张某在某科技股份有限公司工作，并签订了为期三年的劳动合同。合同中约定如果张某提前离职，则需向公司支付违约金，公司有权扣除其未发放的提成。

当张某因个人原因提出辞职后，公司拒绝支付应得提成，并要求其支付违约金。张某随后申请劳动仲裁，法院最终判决该违约金条款无效，公司须全额支付张某的工资和提成。

2. 案例二：某销售团队主管与公司的纠纷

李某在一家贸易公司担任销售主管，公司规定销售人员必须工作满五年才能享受奖金分配。李某因个人原因提出辞职，公司以其未完成服务期为由扣发其当年业绩提成。

经过劳动仲裁和法院审理，最终认定该条款属于不合理限制劳动者权益的条款，判决公司全额支付李某应得提成。

这些案例说明了司法实践中对“辞职不发提成”等违法行为的判定趋势。只要企业存在违反《劳动合同法》的行为，员工都有权通过法律途径维护自己的合法权益。

“辞职不发提成”及各类“条款”的存在，不仅损害了劳动者的合法权益，也不利于构建和谐稳定的劳资关系。在当前法律法规日益完善的背景下，企业和劳动者都应当增强法治意识，遵守法律规定，共同营造公平正义的职场环境。

作为企业管理者，应当摒弃短视的管理思维，通过建立健全内部制度、完善激励机制等方式实现对员工的有效管理和企业利益的保护。而劳动者也应当提升自身法律素养，在合法权益受到侵害时，勇于运用法律维护自己的权利。

只有当企业与员工共同努力，建立基于相互尊重和信任的劳动关系，才能真正促进企业的长远发展和社会的和谐稳定。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）