北京中鼎经纬实业发展有限公司企业旅游福利中的费用扣除问题|劳动法与合规管理的关键分析

“公司组织旅游又扣旅游费用”？

在当代职场环境中，许多企业开始重视员工福利和团队建设，其中最常见的形式之一就是组织员工外出旅游。这种做法不仅能够增强员工的归属感和凝聚力，还能提升企业的整体形象。在实践中，一些企业在实施旅游福利时却存在一个问题：公司在为员工提供旅游福利的又以各种名义扣除员工的部分所得。这种行为虽然表面看似合理，但却暗含法律风险，可能违反劳动法和社会保障相关规定。

从法律角度来看，“公司组织旅游又扣旅游费用”是指企业以提供旅游福利的名义，强制或变相要求员工承担本应由企业承担的成本和开支。具体表现为：在组织集体旅游时，公司要求员工分摊部分费用，或者将旅游费用从员工的工资、奖金或其他福利中予以扣除。

这种行为可能的表现形式包括：

企业旅游福利中的费用扣除问题|劳动法与合规管理的关键分析 图1

1. 直接从工资中扣除：公司将旅游费用列为“其他扣款”，在每月工资中予以扣除。

2. 变相克扣工资：通过提高当年绩效考核门槛，迫使员工放弃部分绩效奖金作为旅游费用的补偿。

3. 强制要求员工垫付：要求员工先支付部分或全部旅游费用，事后才给予报销。

4. 混淆福利与个人支出：将本应由公司承担的团队建设费用转嫁给员工。

公司旅游中的法律红线

为了更好地理解这种行为的法律风险，我们需要从劳动法的基本原则出发进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定：

>“用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者拖欠。”

这意味着：

1. 员工的劳动报酬（包括工资、奖金等）必须由企业全额支付，任何无合同约定的费用扣除都是违法的。

2. 福利待遇（如旅游补贴），如果作为劳动合同的一部分，则需要明确具体的标准和方式。

在文章[1]中提到的案例中，某公司要求员工负担50%的出国游费用，并以“团队建设”的名义强制执行。这种做法本质上属于变相克扣工资的行为，违反了劳动法的基本原则。一旦被员工投诉至劳动仲裁委员会或相关部门，涉事企业将面临 hefty 的罚单和声誉损失。

费用扣除与劳动法的冲突

进一步分析可知，“公司组织旅游又扣旅游费用”的行为主要涉及以下几个法律问题：

1. 工资支付的合法性

根据《工资支付暂行规定》，企业发放给员工的工资必须满足以下条件：

确保员工的基本生活需求

不得低于当地最低工资标准

企业旅游福利中的费用扣除问题|劳动法与合规管理的关键分析 图2

不得以任何名义进行非法扣除

在实践中，如果公司通过扣除旅游费用的方式降低员工的实际收入，则涉嫌违反上述规定。

2. 福利计划的合规性

根据《劳动法》第47条：

>“用人单位按照国家有关规定可以自行决定设立其他补充保险和社会福利项目。”

这意味着企业有权限制和设计一些额外的员工福利，但必须满足以下条件：

福利计划应当明确具体

必须经过合法程序（如工会协商、员工代表大会讨论）

3. 会计处理的规范性

企业在进行旅游费用报销时，需要符合国家的财务法规。根据《企业会计准则》：

>“职工福利支出”项目应包括但不限于：

>

>1. 职工工资

>2. 奖金

>3 补贴

>

>4 其他形式的员工福利

将旅游费用从员工个人收入中扣除的做法，在会计处理上是不被允许的。这种做法容易导致账务混乱，甚至可能被认定为偷税漏税。

对企业合规管理的启示

为了避免“公司组织旅游又扣旅游费用”带来的法律风险，企业在设计和执行员工福利计划时应当遵循以下原则：

1. 明确界定旅游福利的性质

确保旅游福利属于额外的员工补贴，而非劳动报酬的一部分

在劳动合同或员工手册中予以明示

2. 规范费用承担方式

如果需要分担费用，应当与员工协商一致，并签署补充协议

所有扣除事项必须经过员工签字确认

3. 建立透明的财务制度

及时向员工公开旅游项目预算及费用分配情况

确保报销程序的公正性和透明度

4. 加强内部监督

设工反馈机制，及时处理相关投诉和建议

定期开展内部审计，确保各项支出符合规定

构建和谐劳动关系

随着企业越来越重视员工福利，“公司旅游”已成为常见的团队建设活动。在设计和实施这类项目时，企业管理者必须充分考虑法律风险，避免触及劳动法的红线。只有通过建立健全的制度体系，强化内部合规管理，才能在保障企业利益的维护好员工的基本权益。

企业在组织旅游福利时应当秉持以下原则：

任何福利措施都不得以牺牲员工合法权益为代价

费用分担必须建立在充分协商和透明公开的基础之上

严格遵守国家劳动法规和社会保险制度

这样才能够真正实现“双赢”，既提升员工满意度，又维护企业的社会形象。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）