北京中鼎经纬实业发展有限公司绩效方案能否仲裁：法律分析与实践指南

随着企业竞争的日益激烈，绩效考核作为企业管理的重要工具，在现代职场中扮演着越来越重要的角色。一些企业在制定绩效方案时，往往会设置一些“条款”，这些条款不仅损害了员工的合法权益，还可能引发劳动争议和法律纠纷。在这种背景下，如何判断企业绩效方案是否具有仲裁效力，成为了一个亟待解决的问题。

结合相关法律法规和实务案例，深入分析“绩效方案”的基本特征、常见争议点以及其在仲裁程序中的适用规则。通过本文的探讨，希望能够为企业HR、法务人员及相关从业者提供一些实用的法律建议。

“绩效方案”的基本特征

“绩效方案”，是指企业在绩效考核制度中制定的一些不公平、不合理的条款。这些条款通常具有以下特征：

绩效方案能否仲裁：法律分析与实践指南 图1

1. 单方面加重员工义务

绩效方案往往会要求员工承担额外的义务，延长工作时间、降低薪资标准，甚至要求员工在特定条件下放弃某些法定权利。

2. 限制员工合法权利

一些企业会在绩效方案中加入限制员工合法权益的内容，禁止员工参与劳动仲裁或诉讼，或者要求员工放弃加班费等。

3. 缺乏充分协商机制

绩效方案往往是在企业单方面制定的，未能与员工进行充分沟通和协商。这种做法不仅违背了劳动合同的基本原则，还可能导致员工对企业的信任度下降。

4. 具有强制性

一些企业在绩效方案中设置“不接受则解雇”的条款，以此迫使员工不得不接受不合理条件。这种做法在法律上往往被视为无效。

企业绩效方案的法律属性

根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，企业的绩效方案本质上是一种企业内部规章制度的一部分。其法律效力取决于以下几个方面：

1. 内容是否合法

绩效方案的内容必须符合国家法律法规和社会公序良俗。不得违反最低工资标准、超时工作等强制性法律规定。

2. 制定程序是否合规

根据《劳动合同法》的规定，企业在制定内部规章制度时，应当经过民主协商程序，并听取工会或职工代表的意见。如果企业未履行这一程序，则可能导致绩效方案的部分或全部条款失效。

3. 是否有明确的仲裁协议

如果绩效方案中包含了仲裁条款，那么在员工与企业发生劳动争议时，可能需要通过仲裁解决纠纷。根据《中华人民共和国仲裁法》第四条的规定，仲裁协议应当是双方自愿协商的结果，不能以任何形式强行要求员工接受。

绩效方案的常见争议点

在实践中，“绩效方案”往往会引发以下几方面的争议：

绩效方案能否仲裁：法律分析与实践指南 图2

1. 劳动报酬问题

一些企业在绩效方案中要求员工降低薪资标准，或者扣减加班费等。这种做法往往被视为违法，因为劳动者的基本工资和加班费是受法律保护的。

2. 工作时间与休息休假

绩效方案可能会强制员工延长工作时间或取消法定节假日。根据《中华人民共和国劳动法》，企业不得随意剥夺员工的休息权。

3. 劳动合同条款被单方面修改

一些企业在绩效方案中加入限制性条款，试图单方面修改劳动合同中的部分内容。这种做法在法律上是无效的，因为劳动合同的变更必须经过双方协商一致。

4. 解除劳动关系的条件

绩效方案可能会设定苛刻的解雇条件，员工未达到某一绩效指标则直接解除合同。这种做法可能违反《劳动合同法》中关于解除劳动关系的规定。

如何判断绩效方案是否具有仲裁效力

在实务当中，判断企业绩效方案是否具有仲裁法律效力，可以从以下几个方面进行分析：

1. 内容是否违法

如果绩效方案中的某些条款违背了国家法律法规的强制性规定，则该条款无效。要求员工放弃加班费的规定，因其违反《劳动法》的相关规定而无效。

2.

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