北京盛鑫鸿利企业管理有限公司劳动关系仲裁认定的风险与流程管理

劳动关系的界定日益复杂化，尤其是在灵活用工模式盛行的背景下，企业与员工之间的法律边界愈发模糊。如何准确确认劳动关系的存在与否，直接关系到企业的合规风险和用工成本。结合真实案例和法律规定，系统阐述在劳动争议仲裁中认定劳动关系的关键要素以及流程管理策略。

劳动关系的界定标准

根据《劳动合同法》和相关司法解释的规定，劳动关系的确立应当满足以下核心要件：

1. 主体资格审查

用人单位需具备用工主体资格，包括但不限于依法注册的企业法人、民办非企业单位等。自然人雇主同样需要符合法律规定。

劳动关系仲裁认定的风险与流程管理 图1

劳动者应当符合法定就业年龄并具备相应的劳动能力。

2. 隶属性特征

劳动关系仲裁认定的风险与流程管理 图2

在人格上：劳动者接受用人单位的管理、指挥与监督，体现出明显的从属性特征。

在经济上：劳动者通过提供劳动获得报酬，这种报酬具有一定的稳定性。

3. 业务关联性

劳动者提供的劳动内容应当是用人单位全部或者主要业务的组成部分。

结合典型案例分析，在某建设工程公司诉张三确认劳动关系纠纷案中（案例编号：202-LA-0367），仲裁委最终认定双方构成劳动关系的关键证据包括：

公司向张三支付工资的记录；

张三服从项目经理的工作安排；

张三参与的项目施工内容属于公司主营业务范围。

这些要素共同指向了劳动关系的核心特征。

劳动关系证明的责任分配

在劳动争议仲裁实践中，双方当事人均负有提供证据的责任。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：

主张存在劳动关系的一方应提供初步证据；

相对方需针对其主张提供反驳证据。

具体到认定标准中：

1. 用人单位的举证责任

企业应着重提交以下材料以证明与劳动者之间不存在劳动关系：

工程分包协议或劳务外包合同；

中介机构派遣协议；

明确的考勤记录和工资发放凭证；

第三方支付的相关记录等。

2. 劳动者的举证责任

劳动者需要提交可以证明其受雇于企业的直接证据，如：

工资条、银行流水；

企业为其缴纳社会保险的记录；

同事之间的证人证言；

与企业管理层的沟通记录等。

在某电子制造公司诉李四劳动关系确认案中（案例编号：2021-LA-0458），因公司未能提交充分证据证明其将工程分包给具备用工主体资格的第三方，仲裁委最终认定双方构成劳动关系。

劳动争议仲裁流程解析

完整的劳动关系仲裁程序包括以下几个关键阶段：

申请与受理：劳动者需在争议发生后1年内向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提出书面申请。

答辩和举证：双方当事人应围绕争议焦点展开证据交换。

庭审调查：仲裁委员会通过质证、询问等方式查明事实真相。

裁决与执行：根据认定的事实作出仲裁裁决，并监督裁决的履行。

劳动关系认定中的常见误区

在实务操作中，企业经常会陷入以下认识误区：

1. 混淆劳动关系与劳务关系

一些企业在使用非正式用工时，错误地认为只要不签订劳动合同就可以规避劳动法义务。这种做法存在极大的法律风险。

2. 过分依赖口头约定

口头约定难以对抗书面证据，在劳动争议仲裁中往往处于不利地位。

3. 未及时办理退工手续

劳动关系的终止同样需要符合法定程序，否则可能产生新的争议点。

完善企业用工管理的具体建议

为降低劳动争议风险，建议企业采取以下措施：

1. 健全用工管理制度

制定详细的岗位说明书和薪酬体系，明确双方的权利义务。

2. 规范合同签订流程

根据不同的用工形式（全日制用工、非全日制用工、派遣用工等），选择相应的合同文本。

3. 完善考勤与薪酬记录

建立完善的电子打卡系统和工资支付台账，保存好相关电子信息，以便在争议发生时及时举证。

4. 加强员工培训

定期对HR部门进行劳动法知识培训，提升用工管理的专业性。

准确认定劳动关系是妥善化解劳动争议的前提。在实务操作中，企业需要建立健全的用工管理制度，在确保合规的基础上灵活运用各种用工模式，最大限度降低经营风险。也应当关注劳动法律法规的最新变化，及时调整内部管理策略，构建和谐稳定的劳动关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）