北京中鼎经纬实业发展有限公司劳动仲裁是否会破坏企业调解：从法律角度透析两者关系

劳动争议是企业在经营过程中不可避免的问题之一。在处理这些争议时，许多企业会选择通过内部调解的方式来解决矛盾，以避免对企业的正常运营造成影响。在某些情况下，当劳动者与企业无法达成一致意见时，劳动者可能会选择向劳动仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁会对企业调解产生何种影响？两者之间是否存在冲突？这些问题值得深入探讨。

劳动仲裁是否会破坏企业调解：从法律角度透析两者关系 图1

从法律角度分析劳动仲裁与企业调解之间的关系，阐明劳动仲裁是否会影响企业调解的进程和效果，并提出相应的建议。

劳动仲裁与企业调解

（一）劳动仲裁

劳动仲裁是指劳动者与用人单位之间发生劳动争议后，依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的行为。根据《中华人民共和国劳动法》第七十七条的规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径之一，其处理结果具有法律效力。

劳动仲裁的程序相对严格，从立案到审理再到裁决都有明确的法律规定。劳动者申请劳动仲裁需要符合一定的条件，在争议发生之日起一年内提出申请，并且有充分的证据支持自己的主张。

（二）企业调解

企业调解是指企业在内部设立的调解机制，用于解决员工之间、员工与企业之间的矛盾和纠纷。这是一种非诉讼的解决方式，通常由企业的劳动关系部门、工会或者专职调解员负责处理。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条的规定，企业调解是劳动争议处理的重要环节之一。双方当事人可以自愿选择通过调解来解决争议，如果调解成功，则可以通过签订调解协议的方式结束争议。这种机制具有灵活性高、成本低、效率快的优势，因此在实践中被广泛采用。

劳动仲裁与企业调解的关系

（一）劳动仲裁是否会影响企业调解？

从法律规定来看，劳动仲裁和企业调解是两个相对独立的程序。劳动者可以在劳动争议发生后，选择通过企业调解来解决争议；如果企业调解未能达成一致，劳动者可以申请劳动仲裁。

在实践中，劳动仲裁可能会对企业的内部调解产生一定的影响。具体表现在以下几个方面：

1. 程序上的冲突

劳动仲裁和企业调解的程序并不完全重叠，因此在某些情况下，双方的程序可能会发生时间上的冲突。劳动者可能向企业提出调解申请并申请劳动仲裁，或者在调解过程中又申请了劳动仲裁。

2. 效力上的差异

调解协议不具备强制执行力，而劳动仲裁裁决书则具有法律效力，劳动者可以依法申请强制执行。这种效力上的差异可能导致企业在调解过程中的地位受到影响。

3. 信息的交叉使用

在企业调解过程中，调査和协商的结果可能被用作劳动仲裁的证据，这可能会对企业的调解结果产生不利影响。

（二）两者关系的具体分析

从法律角度来看，劳动仲裁并不会直接破坏企业调解。原因在于：

1. 自愿性原则

企业调解是基于双方自愿的原则进行的，劳动者有权选择是否接受调解以及何时申请劳动仲裁。如果劳动者明确表示拒绝 mediation，那么企业调解程序自然会终止。

2. 独立性原则

劳动仲裁和企业调解在程序上具有一定的独立性。即使劳动者选择了劳动仲裁，也不意味着企业调解自动失效或受到负面影响。相反，企业调解可以在劳动仲裁程序之外进行，或者与之并行。

3. 法律的明确规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十一条的规定，“调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。这一法律规定明确了两种程序之间的衔接关系，并未赋予劳动仲裁对企业调解的否定性影响。

劳动仲裁是否会破坏调解：从法律角度透析两者关系 图2

劳动仲裁与调解并行的可能性

在实际操作中，劳动仲裁和调解是否能够并行处理？答案是肯定的。两者之间并非完全对立，而是可以相互补充的关系。

1. 程序上的平行进行

劳动者可以在申请劳动仲裁的继续通过调解解决争议。如果调解成功，劳动者可以撤回劳动仲裁申请；如果调解失败，劳动仲裁程序则继续进行。这种并行处理的方式既能保障劳动者的合法权益，又能为提供更多的解决问题的机会。

2. 利用调解成果

在劳动仲裁过程中，调解的结果可以作为重要参考依据。调解过程中形成的证据材料、双方的陈述以及达成的部分共识都可以被仲裁委员会采纳。

3. 法律鼓励优先调解

根据相关法律规定，劳动争议应当通过调解解决，只有在调解不成的情况下才能申请劳动仲裁。从制度设计上，调解被视为解决争议的最佳途径，而劳动仲裁则作为的补救手段。

如何避免劳动仲裁对调解的影响

尽管劳动仲裁不会直接破坏调解，但仍需采取措施，以确保调解程序的有效性，并尽可能减少劳动仲裁对内部管理的影响。以下是一些建议：

1. 完善调解机制

应当建立健全的调解机制，明确调解流程和责任分工。培训调解员的专业能力，使其能够高效处理劳动争议，避免因调解不力而导致劳动者转向劳动仲裁。

2. 加强与劳动者的沟通

在劳动争议发生初期，应当积极与劳动者沟通，了解其诉求并尽可能满足合理要求。通过良好的沟通机制，可以降低劳动争议的发生概率，并减少劳动者对劳动仲裁的依赖。

3. 注重证据管理

无论是在调解过程中还是在劳动仲裁中，证据都是决定案件走向的关键因素。应当注重保存与劳动关系相关的各类证据材料，以备不时之需。

4. 建立应急预案

对于可能出现劳动争议的高风险岗位或情况，可以提前制定应对预案，确保在劳动者申请劳动仲裁时能够迅速反应，并采取有效措施维护自身的合法权益。

案例分析与法律适用

为了更好地理解劳动仲裁与调解之间的关系，我们可以结合实际案例进行分析：

案例背景

某在其内部设立了劳动争议调解委员会。一名员工因工资问题与发生矛盾，向该委员会提交了调解申请。在等待调解结果的过程中，该员工又直接向当地劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。

法律适用

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条的规定，劳动争议可以不经调解直接申请劳动仲裁，但法律鼓励优先通过调解解决争议。在本案中，劳动者选择了调解和仲裁两种途径，这并不违反法律规定。

在处理此类情况时仍需注意以下几点：

1. 尊重劳动者的程序选择权

劳动者有权选择是否接受调解以及何时申请劳动仲裁。应当尊重劳动者的这一权利，并避免对劳动者的选择进行不当干预。

2. 充分利用调解优势

即使劳动者申请了劳动仲裁，仍可以继续通过调解解决争议。如果调解成功，双方可以通过签订调解协议的方式结束争议，从而节省时间和成本。

3. 协调两种程序的关系

在实践中，应当与劳动仲裁委员会保持沟通，并在必要时向其说明调解的进展情况，以便劳动仲裁委员会能够根据实际情况作出公正裁决。

劳动仲裁并不会直接破坏调解。两者之间既可以独立进行，也可以相互补充，共同为解决劳动争议提供多元化途径。在实际操作中，仍需注重完善调解机制，加强与劳动者的沟通，并妥善处理劳动仲裁与调解之间的关系。

随着《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的不断完善，劳动仲裁与调解的关系将进一步明确，为提供更多解决争议的选择和空间。在此背景下，应当继续优化内部管理机制，积极应对可能出现的劳动争议，并在法律框架内最大限度地维护自身权益。

本文作者：李律师

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