北京中鼎经纬实业发展有限公司劳动争议仲裁|双套工资表的法律认定与实务探析

双套工资表？

在劳动关系中，工资支付是劳动者权益保障的重要内容。在实践中，一些用人单位为了规避劳动法律法规或达到特定目的（如偷税漏税），往往会采取一种被称为“双套工资表”的操作手法。双套工资表，是指企业在向员工支付工资时，维护两套不同的工资记录：一套用于公开申报给劳动行政部门、税务机关等外部机构（以下简称“合规工资表”）；另一套则用于内部管理或私下与员工结算实际发放的工资（以下简称“隐性工资表”）。这种操作方式在实践中引发了诸多法律问题，尤其是在劳动争议仲裁中，如何认定双套工资表的效力成为了一个重要课题。

从上述案例在劳动争议仲裁中，双套工资表的认定往往会导致以下几种情形：一是企业因未足额支付劳动者工资而被要求补发差额；二是因未依法缴纳社会保险费而需承担相应责任；三是未签订劳动合同或违反其他劳动法义务而需向劳动者支付赔偿金等。这些案例揭示了双套工资表在实践中对企业可能产生的法律风险，也为我们理解仲裁机构的审查标准提供了重要参考。

双套工资表的成因与表现形式

1. 成因分析

避税需求：企业通过设置较低的合规工资表，减少应纳税所得额，从而降低企业的税务负担。

劳动争议仲裁|双套工资表的法律认定与实务探析 图1

规避社保缴纳义务：一些企业在合规工资表中压低劳动者的月收入基数，以减少需缴纳的社会保险费金额。

工资发放不规范：部分企业在劳动合同或口头协议中承诺的高薪与实际支付的薪资存在巨大差异。

2. 表现形式

合规工资表显示较低的基础薪资，但隐性工资表中包含额外绩效奖金、提成等未在合规表中体现的收入。

企业通过现金支付或其他非正式方式向员工发放部分或全部工资，而合规工资表仅记录其中一部分。

隐性工资表中的薪酬结构与劳动合同意条款严重不符，甚至完全背离。

从仲裁实践来看，上述情形往往会导致劳动者的实际收入与企业申报的数据之间存在显着差异。这不仅损害了劳动者的合法权益，也扰乱了正常的劳动市场秩序。在劳动争议仲裁中，审查双套工资表的真伪及使用后果成为一项重要工作。

双套工资表的法律认定标准

在前述案例的基础上，我们可以出以下几点关于双套工资表法律认定的标准：

1. 审查真实劳动关系

仲裁机构需要通过劳动合同、工资发放记录、考勤记录等证据材料，确认劳动者与企业之间是否存在真实的劳动关系。

如果可以证明双方存在实际的用工关系，则合规工资表并不能完全代表劳动者的实际收入。

2. 比较工资标准差异

如果隐性工资表显示的薪酬水平远高于合规工资表，且有证据证明该隐性工资是劳动者实际获得的部分，则合规工资表往往被视为无效。

劳动争议仲裁|双套工资表的法律认定与实务探析 图2

但如果隐性工资表中的金额只是偶尔补发的奖金或其他非固定性收入，则可能不被全额认可。

3. 考察证据关联度

如果企业能够提供充分证据证明合规工资表的真实性，并且该工资标准符合市场行情和行业惯例，那么仲裁机构可能会采信合规工资表。

相反，如果隐性工资表的证据更加充分、更具说服力，则可能被认定为有效。

4. 综合考量其他因素

包括企业的经营状况、所在行业的普遍做法、劳动者的工作岗位性质等多方面因素，来判断双套工资表是否存在规避法律的目的。

在具体案件中，仲裁机构会根据上述标准进行全面审查，并结合案件的具体情况作出相应的裁决。在前述个案例中，企业未能提供足够的证据证明隐性工资表的存在，因此被要求按照较高金额补发劳动报酬。

劳动争议仲裁中的审查要点

除了上述认定标准外，劳动争议仲裁实践中还有以下几个值得注意的审查要点：

1. 举证责任分配

根据《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释的规定，劳动者对工资支付的事实负有初步举证责任。

如果劳动者能够提供诸如银行转账记录、微信或支付宝转账凭证等证据材料，证明企业存在双套工资表的行为，则企业需要进一步举证证明其合法性。

2. 合规工资表的法律效力

合规工资表虽然可能被用作参考依据，但如果其与劳动者的实际收入差距过大，则通常会被仲裁机构否定其效力。

但合规工资表也可能在特定情况下具有一定的证明力，当隐性工资表的真实性无法得到充分证实时。

3. 企业内部管理自洽性的考察

如果企业的双套工资表只是为了应对外部监管机构而设计，并未实际影响劳动者的收入，则可能不会被认定为违法。

但如果双套工资表导致劳动者与企业在重要权益保障方面存在重大分歧，工资基数的错误使用，则可能被视为侵害劳动者合法权益的行为。

实务建议

针对上述问题，以下几点实务建议可供企业和劳动者参考：

1. 企业层面

建议企业规范薪酬体系，避免因双套工资表引发法律纠纷。特别是在签订劳动合应当明确约定劳动报酬的具体标准，并确保实际支付的工资与合同约定相符。

如果确有特殊原因需要调整薪资结构，建议通过合法合规的方式来实现，提高绩效考核权重、增加奖金发放等。

2. 劳动者层面

劳动者在求职时应当仔细审阅劳动合同中的薪酬条款，并注意保存与工资相关的所有证据材料（如银行流水、工资条等）。

如发现企业存在双套工资表的行为，应及时通过工会或劳动行政部门寻求帮助。

3. 仲裁机构层面

建议仲裁机构在审查过程中更加注重对双套工资表背后深层次问题的挖掘，企业的经营状况、行业规范等，以确保裁决结果的公平合理。

也应加强对劳动者举证能力的指导，帮助其更好地维护自身权益。

双套工资表作为一种规避劳动法律法规的行为，在实践中虽然具有一定的隐蔽性，但随着法律制度和仲裁机制的不断完善，其被揭露的可能性也在不断增加。对于企业而言，规范自身的薪酬支付体系，避免采取不正当手段侵害劳动者权益，才是长远之道。而对于劳动者来说，则需要提高自我保护意识，通过合法途径维护自身权益。

劳动争议仲裁中涉及双套工资表的认定问题是一个复杂而敏感的话题。它不仅关系到单个案件的处理结果，更折射出企业在用工管理中存在的深层次问题。随着法律实践的不断深入和相关制度的日臻完善，我们相信在这种不公平现象面前，劳动者权益保护将得到更加有力的保障。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）